Honrar a la gente, apostar por la transformación.

Enfoque

Introducción: En las organizaciones proliferan los falsos líderes, los que buscan un poder mediático creando un desconcierto perpetuo, sacrificando la confianza y la dignidad de las personas. Objetivos: Establecer las “palancas” para el diseño de un pensamiento de empresa con centro en las personas y con un liderazgo que sepa maniobrar en un entorno de cambio social, económico y tecnológico. Metodología: Se parte del objetivo de determinar aspectos críticos para honrar la dignidad de las personas y apostar por una transformación. La metodología es una revisión bibliográfica y una investigación cuantitativa, con el fin de conocer hechos y opiniones de variados autores. Discusión: la primera alternativa que tienen las organizaciones es dejar al mando a un jefe cuya norma de vida es subir en la jerarquía, cumplir las reglas de la burocracia y controlar cualquier detalle insignificante; minimizando así la creatividad y complaciendo a otro jefe de mayor rango. Su “forma de vida” está basada en objetivos de corto plazo, recortes sin sentido e inundando la organización con normas ridículas, procesos insoportables, pautas inventadas y castigos sin sentido. La segunda forma es otorgar una oportunidad a los seres humanos: a todos esos cerebros llenos de capacidad, conocimiento, emociones y creencias. Es una manera de dignificar a la gente, más allá de cualquier prejuicio de raza, sexo, procedencia geográfica, idioma o condición social: y, para esto, se requiere un líder trascendente, independientemente de su posición dentro la clásica estructura piramidal, con una “causa por la que pelear”, con ética, y una creencia virtuosa más allá de los resultados económicos. Es una historia que siempre ha sido contada, pero que, en un mundo convulsionado por la carencia de propósitos honestos, este cambio radical se convierte en un verdadero acto de rebeldía. Pero este “meta-liderazgo” requiere la destrucción de viejos paradigmas que no fueron diseñados para una sociedad en ebullición; el próximo conductor del cambio es el desmantelamiento de las instituciones que dominaron el pasado. Resultados: 40% de las organizaciones piensan que no tienen líderes, sino jefes; el 72% creen que la única motivación válida son los beneficios materiales; solamente un 42% de empresas dicen perseguir un propósito; el 23% de empresarios creen que la innovación y la creatividad son drivers importantes para la estrategia; más del 65% no han adoptado una clara metodología para desarrollar proyectos; y, 44% piensan que lograr eficiencia es únicamente reducir costos. Conclusiones: Considerando los resultados anteriores, es hasta lógico que la mayoría de empresas del medio apuesten por un modelo estático, de supervivencia y dentro de la zona confortable; los procesos de cambio de pensamiento estratégico deberían incluir una reinvención de la cultura empresarial con centro en las personas y un giro hacia un liderazgo más consciente, la responsabilidad por los otros, la rebeldía para transformar y la adopción de un pensamiento computacional como parte del ADN institucional.